중앙그룹은 지난 5월 조직문화 혁신 프로젝트 네오중앙의 Phase 1을 공개했다. J. Creative Day(제크데이), 유연근무제, 완전자율복장제 등의 새바람은 두 달여 만에 근무의 표준으로 자리 잡았다.

네오중앙의 취지는 우리 임직원이 트렌드를 적기 반영하고 시대와 동기화할 수 있는 근무 환경을 만드는 데 있다. 이에 지난달 19일 열린 ‘CEO 인사이트 포럼(CEO Insight Forum)’에선 독보적 기업 문화로 창업 5년 만에 유니콘(기업 가치 10억 달러 이상 비상장사) 대열에 합류한 비바리퍼블리카를 공부하는 자리가 마련됐다.

서울 마포구 상암동 중앙일보 사옥에서 홍정도 중앙홀딩스 부회장과 그룹 임원 50여 명 앞에 선 비바리퍼블리카의 창업자 이승건 대표는 “문화는 우리 조직이 성공을 만드는 방법”임을 강조했다. 국내 금융뱅킹 앱 사용자 수 1위 ‘토스’를 만든 이 대표는 “사용자환경(UI)을 모방할 순 있어도 회사의 문화는 복제할 수 없다”며 오늘날 토스의 문화는 “5년 동안 8번 망하며 성장을 고민한 결과”라고 설명했다. 이승건 대표는 최근 기업들이 시도하는 조직 유연화에 대해 “반바지를 입고 직급과 호칭을 파괴하는 건 복지일 수는 있지만 문화는 아니다”고 평가했다.

다음은 이 대표가 소개한 토스 문화의 핵심 원칙.

1. 높은 인재 밀도

토스에 팀장·부장 등의 직책이 없는 것은 잘 알려진 이야기다. 이 대표는 이에 대해 “매니저나 보고 체계 없이 본인이 직접 결정한다”며 “분야에 따라선 대표도 침범 못 하는 결정권이 있다”고 덧붙였다. 구조화하지 않은 시스템은 기민한 의사 결정으로 이어진다. 토스가 제품을 시장에 내놓는 속도가 유독 빠른 이유가 여기 있다.

이런 문화를 만들기 위해 토스는 채용에 많은 공을 들인다. 관리가 필요 없는 인재를 뽑아 스스로 결정하게끔 한다는 이야기다. 조직을 이끄는 상위 5%에게 최고 수준의 자율성, 정보, 사람, 돈을 붙여주면 엄청난 폭발력을 낸다는 믿음이 기초했다.

2. 정보와 자원의 평등한 접근성

토스에선 사업, 재무, 조직개편 등 모든 사내 정보를 대표부터 계약직 상담사까지 1700여 명이 평등하게 공유한다. 또 매주 금요일 타운홀 미팅을 열어 회사의 일을 공유하고 토론한다. 공개된 채널에서 의견을 내고 서로가 어떤 위치에 있는지 알 기회를 줌으로써 업무 만족도와 효율을 끌어올리는 효과를 얻는다.

3. 과감하고 솔직한 피드백

토스에는 뒷말이나 사내 정치가 없다. 동료의 성장을 위해서라면 돌리지 않고 직접 말하는 문화가 자리 잡았기 때문이다. 남에게 조언하기 위해 자기비판 능력을 먼저 갖추는 것이 필수다. 조직의 효율성과 유연성을 동시에 추구해야 장기적 성장이 가능하다는 생각에 따른 문화다. 이 대표는 마지막으로 “우리는 공화국을 만들고 있다”고 말했다. “공화정에서 대통령이 바뀌듯 내 권위를 넘는 사람이 빨리 등장하길 바란다”며 “그것이 문화적 성취”라고 덧붙였다.

그룹 임원들의 질문이 이어졌다. “채용했는데 별로면 어떻게 하냐”는 박장희 중앙일보 대표의 질문에는 “흔하게 일어나는 일”이라며 “안 맞는다고 솔직히 말하고 역량을 발휘하는 업무 환경을 디자인한다”고 답했다. 류영호 러너블 대표가 “자체 개발 기능 없이 앱 비즈니스가 가능하냐”고 묻자 “이미 경쟁자가 있고 디지털 네이티브 환경에 있다면 한계가 있다”며 “그렇지 않은 분야는 외주를 잘 운영하면 효율을 끌어올릴 수 있다”고 조언했다.

홍정도 부회장은 마무리 발언에서 “토스 같은 신생 기업은 역사에 남기 위해, 이미 역사에 들어온 우리 같은 레거시 기업은 더 큰 이름으로 오래 남기 위해 서로 들이는 노력이 다를 뿐”이라며 “네오중앙 TF로 조직문화를 바꾸고 있고, 커뮤니케이션 수단도 개선하고 있으니 조금 더 빠른 변화를 위해 노력해 달라”고 당부했다.